Trabajar por cuenta ajena
Los trabajadores por cuenta ajena son personas físicas que prestan sus servicios a otra persona, empresa o institución a cambio de un salario o de una retribución. Las obligaciones y derechos específicos entre ambos se fijan mediante un contrato, que en algunos casos para relaciones de corta duración inferior a un mes pueden fijarse mediante un contrato verbal.
Estatuto de los Trabajadores y convenio colectivo
Se entiende como contrato laboral al acuerdo al cual llegan empleado y empleador y a través del que se establece y formaliza el consentimiento mutuo de la relación comercial, el objetivo de dicha relación, así como los servicios y actividades a realizar por el trabajador a cambio de una remuneración que va a recibir como pago a sus servicios.
En consecuencia, en el contrato se establecen los derechos y obligaciones de cada una de las partes, así otros aspectos relevantes como la duración, la existencia o ausencia de un período de prueba, el plazo de preaviso en caso de querer terminar el acuerdo antes del período acordado, y pueden recoger hasta las consecuencias de su incumplimiento por cualquiera de las partes y cualquier otro acuerdo al que se llegue en el proceso de contratación.
Pero el contrato no recoge todos los aspectos que van a regir la relación laboral, por lo que es muy importante que conozcas los derechos y obligaciones que tienes como trabajador. Por ello en caso de duda sobre algún aspecto de tu relación laboral (remuneración, permisos, duración del contrato, categoría profesional, etc.) debes acudir al Estatuto de los Trabajadores y al Convenio Colectivo que sea de aplicación a tu trabajo, el cual suele recogerse en el mismo contrato.
El Convenio Colectivo es una herramienta reguladora de la relación entre trabajador y empresa, ya que es un acuerdo resultado de una negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y la empresa. El Convenio tiene una duración determinada y dicta de forma mucho más detallada que el contrato las condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones que tienen ambas partes para un sector o actividad específica. No obstante, si una actividad laboral específica no tiene un Convenio Colectivo que la regule, entonces habrá que acudir al Estatuto de los Trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores es la principal norma subsidiaria, es decir, todo lo que no se recoja en el contrato ni en el Convenio Colectivo se rige por lo especificado en el Estatuto de los Trabajadores. Es la normativa que regula precisamente todo lo que pasa entre trabajador y empresa.
Siempre debe respetarse el Estatuto de los Trabajadores por encima de cualquier otra normativa, de modo que si el Convenio Colectivo o el contrato laboral incluyen alguna sección que va en contra del Estatuto de los Trabajadores, esta no podría cumplirse, ya que hay que respetar las normas básicas que el Estatuto recoge, por lo que el contrato y el Convenio pueden únicamente, igualar o mejorar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Tipos de contrato
En virtud de las características de la relación laboral podemos encontrarnos ante alguno de los cuatro tipos básicos de contrato:
Contrato indefinido: Es un contrato en el que no hay una limitación de tiempo, es de carácter estable para el trabajador ya que no tiene finalización, por lo que, si el empleador decide dar por finalizada la relación laboral, deberá indemnizar al susodicho, salvo que el trabajador haya provocado su despido.
Contrato temporal: El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se estipula la prestación de servicios durante un periodo temporal determinado. Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar varios subtipos, entre los que destacan los siguientes:
De formación y aprendizaje: Se configura como un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Como máximo pueden llegar a durar hasta tres años.
Contrato de prácticas: Tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. El trabajador debe tener un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad, para poder ser contratado y su remuneración viene fijada por convenio, sin que sea posible que sea inferior al 75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto.
Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menores
El artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores se ha visto modificado tras la reforma por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, por lo que desde su entrada en vigor se reconoce el derecho y la obligación de ambos progenitores de suspender su contrato laboral con reserva de la puesta de trabajo tras el nacimiento o adopción de un hijo o una hija. Se trata de una suspensión de 16 semanas, de las cuales seis han de disfrutarse de forma ininterrumpida justo después del nacimiento del menor.
Durante ese tiempo de suspensión hay que solicitar la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor en la Seguridad Social, para poder percibir un subsidio equivalente al 100% de una base reguladora de contingencias comunes.
No obstante, hay algunas matizaciones en función de los supuestos en los que nos podemos encontrar y que es interesante que conozcas:
Los trabajadores por cuenta ajena son personas físicas que prestan sus servicios a otra persona, empresa o institución a cambio de un salario o de una retribución. Las obligaciones y derechos específicos entre ambos se fijan mediante un contrato, que en algunos casos para relaciones de corta duración inferior a un mes pueden fijarse mediante un contrato verbal.
Estatuto de los Trabajadores y convenio colectivo
Se entiende como contrato laboral al acuerdo al cual llegan empleado y empleador y a través del que se establece y formaliza el consentimiento mutuo de la relación comercial, el objetivo de dicha relación, así como los servicios y actividades a realizar por el trabajador a cambio de una remuneración que va a recibir como pago a sus servicios.
En consecuencia, en el contrato se establecen los derechos y obligaciones de cada una de las partes, así otros aspectos relevantes como la duración, la existencia o ausencia de un período de prueba, el plazo de preaviso en caso de querer terminar el acuerdo antes del período acordado, y pueden recoger hasta las consecuencias de su incumplimiento por cualquiera de las partes y cualquier otro acuerdo al que se llegue en el proceso de contratación.
Pero el contrato no recoge todos los aspectos que van a regir la relación laboral, por lo que es muy importante que conozcas los derechos y obligaciones que tienes como trabajador. Por ello en caso de duda sobre algún aspecto de tu relación laboral (remuneración, permisos, duración del contrato, categoría profesional, etc.) debes acudir al Estatuto de los Trabajadores y al Convenio Colectivo que sea de aplicación a tu trabajo, el cual suele recogerse en el mismo contrato.
El Convenio Colectivo es una herramienta reguladora de la relación entre trabajador y empresa, ya que es un acuerdo resultado de una negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y la empresa. El Convenio tiene una duración determinada y dicta de forma mucho más detallada que el contrato las condiciones de trabajo, así como los derechos y obligaciones que tienen ambas partes para un sector o actividad específica. No obstante, si una actividad laboral específica no tiene un Convenio Colectivo que la regule, entonces habrá que acudir al Estatuto de los Trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores es la principal norma subsidiaria, es decir, todo lo que no se recoja en el contrato ni en el Convenio Colectivo se rige por lo especificado en el Estatuto de los Trabajadores. Es la normativa que regula precisamente todo lo que pasa entre trabajador y empresa.
Siempre debe respetarse el Estatuto de los Trabajadores por encima de cualquier otra normativa, de modo que si el Convenio Colectivo o el contrato laboral incluyen alguna sección que va en contra del Estatuto de los Trabajadores, esta no podría cumplirse, ya que hay que respetar las normas básicas que el Estatuto recoge, por lo que el contrato y el Convenio pueden únicamente, igualar o mejorar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Tipos de contrato
En virtud de las características de la relación laboral podemos encontrarnos ante alguno de los cuatro tipos básicos de contrato:
Contrato indefinido: Es un contrato en el que no hay una limitación de tiempo, es de carácter estable para el trabajador ya que no tiene finalización, por lo que, si el empleador decide dar por finalizada la relación laboral, deberá indemnizar al susodicho, salvo que el trabajador haya provocado su despido.
Contrato temporal: El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se estipula la prestación de servicios durante un periodo temporal determinado. Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar varios subtipos, entre los que destacan los siguientes:
- Por obra o servicio determinado: Contratos temporales en los que no se sabe la fecha exacta de finalización y están sujetos a la consecución de un determinado servicio (por ejemplo, la construcción de un colegio).
- Eventual: Es un contrato de corta duración (el Estatuto de los Trabajadores lo limita a seis meses, aunque los Convenios Colectivos pueden ampliar los periodos) que se suele utilizar en aquellos momentos en los que en el negocio hay un aumento puntual de trabajo debido a circunstancias imprevistas y por la que se necesita mayor cantidad de trabajadores de lo habitual (por ejemplo, aumento de clientes en un bar con servicio de terraza en verano).
- De interinidad: Su principal objetivo es la cobertura o sustitución de un puesto vacante temporalmente, cubriendo el tiempo de ausencia del trabajador o vacante a sustituir.
- De relevo: Se utiliza en caso de que sea necesario sustituir por un período determinado a una persona que tenga una reducción de jornada debido a la jubilación parcial, cubriendo con este contrato la parte de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el trabajador sustituido.
De formación y aprendizaje: Se configura como un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Como máximo pueden llegar a durar hasta tres años.
Contrato de prácticas: Tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. El trabajador debe tener un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad, para poder ser contratado y su remuneración viene fijada por convenio, sin que sea posible que sea inferior al 75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto.
Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menores
El artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores se ha visto modificado tras la reforma por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, por lo que desde su entrada en vigor se reconoce el derecho y la obligación de ambos progenitores de suspender su contrato laboral con reserva de la puesta de trabajo tras el nacimiento o adopción de un hijo o una hija. Se trata de una suspensión de 16 semanas, de las cuales seis han de disfrutarse de forma ininterrumpida justo después del nacimiento del menor.
Durante ese tiempo de suspensión hay que solicitar la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor en la Seguridad Social, para poder percibir un subsidio equivalente al 100% de una base reguladora de contingencias comunes.
No obstante, hay algunas matizaciones en función de los supuestos en los que nos podemos encontrar y que es interesante que conozcas:
- Madre biológica: También se podrá adelantar el permiso hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
- Otro progenitor: Nos encontramos ante un periodo transitorio ya que en los últimos años hemos pasado de un permiso de quince días hasta las dieciséis semanas, por lo que, si tienes un hijo en 2020, y no eres la madre biológica, podrás disfrutar de 12 semanas de baja para el cuidado del menor.
- Parto prematuro u hospitalización de neonato tras el parto: El periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
- Parto prematuro con falta de peso u hospitalización de neonato tras el parto por periodo superior a siete días: El periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
- Adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento: Mismo periodo de suspensión que en nacimiento, dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
- Discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento: Se amplía una semana más de suspensión para cada uno de los progenitores.
- Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple: Se amplía una semana más de suspensión para cada uno de los progenitores por cada hijo o hija distinta del primero.
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